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也谈学校管理中的成就激励(教师中心稿)
也谈学校管理中的成就激励
吕驾宇
丽水中学拥有教职员工将近200人，怎样才能使这样一支庞大的队伍焕发出全部的战斗力是学校领导人必须仔细思考深入钻研的。实现这个目标的途径很多，成就激励是其有效途径之一。
一、提出成就激励的依据
（一）心理学依据
美国学者马斯洛和波特都提出过“需要层次理论”，其最高层需要都是自我实现的需要即成就需要，他们均认为成就的需要对人的行为具有极大的激励作用。的确，成就是有事业心的人不懈追求的目标，大凡成名、成家的人在成功之前甚至成功之后莫不以“成就”来激励、鼓舞、鞭策自己，实现成就的强烈需求和欲望成为他们克服困难，更上一层楼的强大精神动力。
以我们自身的经验而言，当我们在事业上取得成就的时候，那种愉悦的心理体验是难以言表的，而且它还会成为我们继续努力的强大动力。
（二）教师身份特点
教育工作的特点决定了教师对成就的欲望更强烈。教育工作的更大特点之一是它的创新性，创新精神是与成就欲望紧密相伴的。有创新精神必须有成就欲望，成就欲望愈高，创新精神必然会愈强。
学校是知识分子集中的地方，知识分子这一阶层较普通人群对成就的需要会更强烈。重名轻利，舍生取义是中国文人的传统。传递人类文明的工作，使教师深受历史和现实的无数有创造成就人自我批评及其创造成果的鼓舞；为人师表的地位，自然又使教师反躬自我鞭策。因此，一个成熟的教师不但会有强烈的创造需要，而且会有强烈的成就欲望。
（三）时代背景
目前，我国实选择的是社会主义市场经济，这一背景，就更应该在教师中强调成就需要。
其一，市场经济的大潮风起云涌，作为教师，既不是直接从事物质生产，又不可能成为社会上的高薪阶层。金钱不可能成为教师工作的标准。在这种情形之下，就更需要引导教师明确处身的职责，明确自己的价值，通过自己的心耕舌种、心因挥洒，培育出高质量的人才，从而促进社会的发展、人类的进步。
其二，市场经济的推进在一定程度上简化了对人的评价体系，“名副其实”得到了最大限度地体现。市场经济的特点是一切按经济规律办事。它少条条、少框框、少人为干预，为人才的公平竞争提供了最大的空间。
（四）地域特点
丽水作为浙江绿谷，本身就体现了它与外面世界相守望的一段距离。在实利主义大背景下，它弥漫的一种理想主义气息比经济发达地区远要强烈，于是，中国传统价值评判体系在丽水得到了较为全面的传承，而这，无疑也为成就激励提供了足够良好的氛围。
二、实施成就激励的途径
既然成就激励是可行的，而且也是很有成效的，那么，校长就应当把此项工作认真落实好。
（一）刺激成就欲望
人的所有行为，都是由某种原因所引起的动机而产生的，个人积极性的高低、干劲的大小，全在于他对其工作的动机强弱。而动机的形成，除了个人的需要和愿望这种内在原因外，还有客观诱因和刺激的外在原因。美国学者大卫.麦克利兰（David Mcclelland）曾广泛研究过成就激励，他指出，尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机”，但是在美国大约只有10%的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。
怎样克服人们的消极的心理因素，进而增强成就欲呢？麦克里兰提出一个对我们有借鉴意义的办法，那就是开办“成就需要训练班”，对全体成员进行分期分批的训练，每期时限一周十天不等，办法是动员→讨论→分析→参观→讨论与个别谈话→制订计划。结果表明，大约有60%的成员想要取得成就，大约%的人最后能够取得成就。这样的训练班效果十分显著，大大提高了成员的心理素质和工作成就。
（二）创设成就环境
学校管理者要不断地创造条件，提高教职工成就实现的机率。
成就的实现，除了要有强烈的成就欲望，还必须有必要的工作环境。对都有而言成就环境无外乎是两个方面，一是自身素质提高的优越条件，一是工作环境的良好。
做好这两个方面的工作要有很多途径，支持教师函授，继续教育，提高好传帮带，岗位练兵，举行教学竞赛，上好培训课等都是有效的方法。这里打算侧重讨论一下创造一个宽松、和谐、进取的工作环境问题。工作环境的好坏直接影响人的工作积极性和工作成就。在营造良好的工作环境过程中，校长所起的作用至为关键。它既要求校长自身思想作风正、工作能力强，能为人楷模，深孕众望；更要求校长工作得法，措施有力。有三点需要特别指出，一是管理科学。有人群就需要管理，要管理就需要方法、制度。不论采取何种方法，建立何种制度，都应该有利于崇德、敬业、和乐、进取良好氛围的形成。二是大胆用人。校长必须具有识人慧眼，容人气量，用人胆识。用人切忌妒才嫉能，切忌求全责备，而应广开用人渠道，知人善任，用人所长。三是物质保证。教师的教学、科研、进修等都需要一定的资金、财物、学校应最大限度地予以满足。
（三）体验成就愉悦
教师们在取得成绩之后（哪怕是比较小的成就），校长都应该高度重视，及时予以表彰，充分激发他们喜悦、愉快、积极的情绪体验，以强化他们的内驱力，更好地调动他们的主动性和创造性。我国当代教育改革家魏书生同志曾满怀激情地说过，教师三重收获：收获人才，收获科研成果、收获趋势的感情。这三重收获，就是成就。当教师们有了这三得收获的时候，校长也应该象老师一样喜悦，并将这种喜悦传达出去。
首先，校长要高度重视。教师取得的每一点成就，都是心血和汗水的结晶，都来之不易，都有可喜贺。对教师的成就，领导如果不重视，就可能使教师感到自己的努力和成长没有得到认可，从而产生冷漠和受挫折的心理，影响教师工作的积极性的进一步提高。
第二，表彰一定要及时。现代心理的一些实验结果告诉我们，值得表彰的行为、事迹所发生的时间与给予表彰，授予荣誉的时间的距离越大，激励的效果则愈小，两者成反比关系。因此，教师有了良好的行为、出色的表现、优秀的事迹，要尽量及时给予应有肯定，表彰、授予相应的荣誉。
第三，表彰的形式可以多种多样。常规的表彰会、奖励、授予荣誉称号之外，还有很多表彰的形式。教师的最大成就是培养出更多更好的人才，而教师的最大成就喜悦在于实现这个目标。当一批批优秀学生离开校园的时候，教师会很高兴的，因为他的工作成功了；而当在各条战线工作又取得成就的学生回母校看望老师的时候，老师更会非常高兴，因为他们体验到了成就的愉悦这样，我们就可以采取一个办法，有意识邀请一些各条战线上的优秀毕业生回母校与老师座谈等等，就会使教师们心中充溢着成就感。
三、未来之路的探讨以及反思
同样是麦克利兰的理论，自我激励的高成就者有三个主要特点：
①高成就者喜欢设置自己的目标。他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就者在选择目标是会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标----也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望尽快知道结果。
这给学校管理者带来了充分的可借鉴的空间：怎样让每个教师都能成为高成就者。
总而言之，以下几个环节得倾注全力：
1．要恰当地提出科（室）总目标和阶段目标。设置总目标可使成员看到工作方向；把总目标分解成若干阶段目标，最终达到总目标可激励成员在完成目标要求时，干出一定的成就。2．要善于把近期与远期目标结合起来，持续地调动成员的积极性。3．近期目标要有一定的难度，并具挑战性，利于激发积极性。4．当成员作出成绩时，要及时进行信息反馈，使其看到自己的成绩，并给予肯定和表扬，增强其信心，以调动更大的积极性。
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