【精华】劳动合同汇编七篇
随着法律观念的日渐普及，合同起到的作用越来越大，合同是对双方的保障又是一种约束。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是小编整理的劳动合同7篇，希望对大家有所帮助。
劳动合同 篇1
同志：
你与本单位依法订立的劳动合同（合同期限
自 年 月 日起至 年 月 日止）,于年 月 日因 （原因）解除（终止）。你在本单位 岗位上工作，工作年限自 年月日起至 年月日止共 年月。
用人单位盖章 劳动者本人签字 年 月 日 年 月 日
注:1、本证明一式七份，用人单位留存一份，一份存入本人档案，四份交劳动合
同订立和履行地劳动保障行政部门（仲裁科、养老、失业、医保中心各一份），一份本人持用。
2、对解除（终止）劳动合同，如有争议，可在收到本证明一年之内到当地劳动争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁。
3、此证明应当履行签收手续以备查。不辞而别未办理任何手续离职的劳动者，用人单位可按相关法规及内部规章制度作出处理决定，并采取公告或委托公证机构送达的方式送达。
本证明依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条制定。
劳动合同 篇2
摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。
关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约
进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。
一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源
（一）我国劳动规章制度的发展历程
我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20xx年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家分配，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，根据国营企业“指示命令权”制定，职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。
（二）劳动规章制度的功能
在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。②
二、“契约”的时代——劳动合同的突破
（一）市场经济下的劳动合同
在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择，双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强，政企分离，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达，注重个人权利的保护，劳动者个性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。
（二）《劳动合同法》下劳动规章的发展
劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。
三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析
（一）劳动规章制度与劳动合同的关系
劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系密切，存在交叉的情形，特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主程序，并由用人单位最终决定和公布。虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章，但根据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采用格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是根据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必须由职工代表大会或者全体职工讨论。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。
（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突
劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参与制定，只能被动地被告知并同意。虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是根据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位掌握，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务分配格局实际无法改变。劳动合同毕竟是一对一协商的结果，虽然雇主仍然占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公平的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。⑤第二，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，所有员工都必须遵守。劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的具体情形，一般不会在劳动合同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关具体情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三，视具体情况决定二者效力。从劳动法作为社会法的思想出发，其核心是保护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者保护，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解释（二）》第16条实际采用了根据劳动者的请求认定二者效力高低的规定。劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于保护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则决定二者效力。
四、平衡与控制的建议
基于“从身份到契约”的必然历史发展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主张明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据，也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度“平等协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说，平等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工制度经历了由计划到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。
劳动合同 篇3
对于劳动合同的解除，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
由此也可知，劳动者在试用期内是可以解除劳动合同，但需要提前三天通知用人单位。劳动者在试用期内可以“随时”辞职，但需注意这个“随时”是需要遵循相应的程序，当然一般情况也可以根据所在用人单位的情况灵活处理，但不得违反法律规定。切忌无缘无故在用人单位毫不知情的情况下悄悄离开用人单位。
相关法律条文：
《劳动合同法》：
第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
(二)未及时足额支付劳动报酬的。
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的。
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
(二)严重违反用人单位的规章制度的。
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
劳动合同 篇4
编号：
全日制劳动合同书
甲方（用人单位）名称
单位劳动保障代码□□□□□□
法定代表人负责人
甲方注册登记地址邮编□□□□□□
乙方（劳动者）姓名 个人劳动保障代码□□□□□□□□
居民身份证号码□□□□□□□□□□□□□□□□□□
户口所在地 户口性质
现居住地址邮编□□□□□□
联系方式
无锡市劳动和社会保障局制
二OO八年一月
依据《劳动法》、《劳动合同法》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。
一、合同期限
甲乙双方约定按下列 种方式确定“劳动合同期限”：
A、无固定期限自 年 月 日起。
B、有固定期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
C、以完成一定工作任务为期限自年 月日起至该项工作任务完成止。 实行试用期制度的，其中试用期为个月，从 年月日起至 年月日止。（注:以完成一定工作任务为期限劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期）
二、工作地点
甲乙双方约定劳动合同履行地为。甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方的工作地点。
三、工作内容
(一)乙方同意根据甲方工作需要，安排其在 岗位(工种)工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。
(二) 甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
(三)
四、工作时间和休息休假
(一）甲方根据工作需要依法制定工作时间制度。经双方协商确定，乙方执行下列 种工时工作制。
A、标准工时制。具体工作时间为
B、综合计算工时工作制。
C、不定时工作制。
注：实行综合计算工时或不定时工作制的，要经当地劳动保障行政部门批准。
(二)甲方严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。
五、劳动报酬
（一）经甲乙双方协商一致，乙方工资执行下列条款。
A、乙方的工资按照甲方依法制定的工资分配办法确定。
B、甲乙双方协商约定月工资元。其中，试用期月工资 元。
C、甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。
D、其他形式 。
（二）甲方于每月 日之前以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供正常劳动的情况下，享有最低工资保障。
（三）甲方依法安排乙方加班的，应按照法律、法规规定安排补休或支付加班工资。双方约定加班工资计发基数的月标准为 元。
六、社会保险和福利
(一)甲乙双方严格按照国家及地方有关社会保险方面的规定，参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中，依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。
(二)乙方按规定享受法律、法规、规章确定的社会保险和福利待遇。
七、劳动保护、劳动条件和职业培训
(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
(二)甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。
(三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
(四)甲方按照国家有关女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
(五)乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。
(六)甲方执行国家就业准入和职业资格证书制度，对乙方进行职业培训，不断提高乙方的职业技能。
八、劳动合同履行和变更
(一)甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
(二)甲方发生合并或者分立等情况，本合同由承继其权利和义务的单位继续履行。
(三)经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容的，
双方应当签字确认。
九、劳动合同解除和终止
(一)经双方协商一致，劳动合同可以解除。
(二)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除合同：
1、在试用期内被证明不符合甲方公布的录用条件的;
2、严重违反甲方依法制定的规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响的，或者经甲方提出，乙方拒不改正的;
5、因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
(三)乙方符合下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应当事先将理由通知本单位工会，并提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的';
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的。
(四)甲方有下列情形之一，需要裁减人员，可以依照《劳动合同法》规定程序解除乙方劳动合同
劳动合同 篇5
《劳动合同法》第十七条第二款规定：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这一规定明确了劳动合同的约定条款。
劳动合同的约定条款是当事人双方经过协商取得一致意见并纳入合同条款的内容。上述规定所涉及的试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等即为约定条款。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同双方当事人除对必备条款协商达成一致意见外，如果认为有必要，还可将试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等的一项或数项写进合同条款。这些内容是合同当事人双方自愿协商确定的，不是法定的。不同行业、不同用人单位、不同工作岗位的情况不同，决定了劳动合同的该项条款也有一定的区别。对那些特殊岗位的特殊情况，用人单位和劳动者可以在协商取得一致意见的基础上，作为约定条款加以规定。
用人单位和劳动者在协商约定条款时，要符合法律法规的规定，不得违反相关法律法规对约定事项的规定，否则，所约定的条款即为无效条款，不能发生法律效力。
即使是用人单位与劳动者约定的条款，也是不能违法法律法规和公序良俗。
劳动合同 篇6
甲方(用人单位)名称：
地址：
性质：
法定代表人(委托代理人)：
乙方(劳动者)姓名：
性别：
出生年月：
家庭住址：
居民身份证号码：
XX省劳动和社会保障厅印制
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限和工作内容
第一条本合同自年月日起至年月日止。期限为年(月)。
试用期自年月日至年月日止，期限为天。
第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
二、工作时间和休息休假
第四条甲方安排乙方执行工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第五条甲方延长乙方工作时间，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第六条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。每周至少休息一天。
三、劳动保护和劳动条件
第七条甲方不得招录用未满16周岁的未成年人，并按国家规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
第八条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、劳动报酬
第九条甲方每月日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于元，其中试用期间工资为元。(试用期间工资不得低于本单位同工种、同岗位职工工资的80%)。甲方支付的工资应不违反国家有关最低工资的规定。
第十条实行计时或岗位工资的，每月标准工资为元。
实行计件工资的，每月底薪为元，计件单价为元或完成工作额的 %提成。
第十一条甲方安排乙方延长工作时间，支付不低于工资150%的工资报酬，每小时加班加点工资为元。
公休日安排乙方工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬，每小时加班加点工资为元或每个工作日加班加点工资为元。
法定休假日安排乙方工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，每小时加班工资为元或每个工作日的加班工资为元。
第十二条甲方安排乙方在每日22时到次日6时工作的，每个工作日夜班补贴元。
第十四条非因乙方原因造成甲方停工、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资;超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。
第十五条乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。
五、保险福利待遇
第十六条甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。
甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险有关手续。
第十七条乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。
第十八条甲方为乙方提供以下福利待遇：
1、……
2、……
3、……
六、劳动纪律和规章制度
第十九条甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。
第二十条乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。<
第二十一条乙方有权拒绝甲方安排违法、不道德或损害乙方身心健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
第二十二条乙方应保守甲方的商业秘密。甲方对乙方的个人资料，未经乙方的同意，不得公开和泄露。
第二十三条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济处罚等，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第二十四条订立劳动合同时，甲方不得以任何形式向乙方牟取不正当利益，不得向乙方收取抵押金、抵押物、保证金、定金或其他财物，不得要求强迫乙方集资入股，也不得扣押乙方的身份证等证件。
劳动合同 篇7
一、经济补偿金相关事项
1、经济补偿金支付条件：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;(单位过错)
2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(合意解除，单位提出)
3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;(非过错性解除)
4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的;(裁员)
5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (期满终止)
6)依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的; (单位过错终止)
7)法律、行政法规规定的其他情形。
2、经济补偿金计算标准：
1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
2)6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
3、经济补偿金支付时间
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。
二、公司解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：
1、公司提出，双方协商解除劳动合同的;
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司解除劳动合同的;
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司解除劳动合同的;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同的;
5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，公司依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司依法定程序裁减人员的;
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而公司不同意续订劳动合同，由公司终止固定期限劳动合同的;
10、因公司被依法宣告破产而终止劳动合同的;
11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的;
12、法律、行政法规规定的其他情形。
三、劳动者解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
2、公司未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;
3、公司低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;
4、公司未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;
5、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;
6、公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
7、公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
8、公司订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
9、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
10、公司违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;
11、法律、行政法规规定的其他情形。
四、公司解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形：
(一)协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的;
(二)过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反公司的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的;
5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
(三)特殊情况下的劳动合同终止：
1、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
2、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;
4、固定期限劳动合同到期，公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。
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