团队管理心得体会
当我们备受启迪时，写心得体会是一个不错的选择，这么做能够提升我们的书面表达能力。但是心得体会有什么要求呢？下面是小编帮大家整理的团队管理心得体会，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
团队管理心得体会1
从单打独斗到并肩作战再到团体作战，踏上工作岗位一年来，笔者实现了这样的初级转变。笔者忽然深深地感觉到，自身已然不是最初的独立战斗，而是逐步走向了团队合作，并且这种团队合作在项目开发过程中愈发凸显其重要性。
笔者不才，愿在这里与各位朋友分享一下关于团队管理的一些心得体会，这归结起来涉及到以下五点：追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、鼓励创新。
一、追求务实
笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚集到一起，继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，非常重要的一点就是求真务实。
追求务实，就是要注重实际。做项目开发工作，不能脱离实际情况而盲目开发，其结果必然会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更有甚者，则会与项目初衷背道而驰。这个注重实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状，继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际出发开展工作。
追求务实，就是要注重实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注重实现，就是要求我们能够在项目质量上下功夫，严格把控好项目的质量关，尽可能地避免输出无效或无用的产品。
追求务实，就是要注重实效。实效，这个概念对于项目团队而言是至关重要的，因为一个团队是否注重实效，会直接或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一个共同的目标而聚集在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注重实效。注重实效，就是要求我们要努力遵循DRY(Don’t Repeat Yourself)原则，尽量运用正交性原则，注意每一个细节，多方面、多角度地看待问题，使我们所开发的系统变得更加灵活、更易于理解、更易于调试、测试和维护。
此外，无论是项目经理或负责人还是程序员，都不应该打肿脸充胖子，在项目开发过程中，对某些问题特别是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。很多时候，项目的目标和进度应该首当其冲，或许这个问题依靠自身的能力花费了两天解决了，但若及时请教旁人(当然并不是说自身可以不寻求解决之道)也许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。很多时候，我们要清醒地认识到我们不是在搞研究，而是在开发项目。知之为知之，不知为不知，这种务实态度是值得推荐的。
二、有效沟通
沟通从来都是团队开发中不可或缺的一个环节，而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺利开展，继而提高团队生产力。
那么，在一个团队工作当中，可以采用哪些方式来确保团队交流与沟通的顺畅呢?结合笔者的工作实际，除了团队成员之间的日常交流与沟通，笔者主要关注在定期会议、问题讨论及白板文化三个方面。
对于定期会议，通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起，就各自的工作情况作一个简单的介绍，重点是关注出现的问题。当然，这个定期会议并不是死板的，若一切进展良好，那么就可以提早结束，而每一次的会议时长也是灵活可变的。
问题讨论常常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起，要么以“圆桌会议”的形式针对问题展开交流讨论;要么围在白板前，通过白板进行交流。
白板文化是笔者特别推崇的一种文化，因为在笔者看来，白板其实就是一个平台，它使得团队成员可以在该平台上自由地交流思想。笔者在项目开发过程中碰到的诸多问题都是通过白板这个平台，要么得到了圆满的解决，要么获得了非常好的启发。在白板面前，没有高低等级之分，取而代之的是平等和自由。在这样的团队氛围的推动下，团队的整体作战能力得到了显著提高。
三、适当激励
激励，从来都不是一个过时的话题，恰恰相反，它是构成领导力不可或缺的一部分。对于一个团队而言，没有好的激励机制，更会直接影响到团队整体效率的提升。而对于一个团队的负责人，在适当的时机进行适当的激励，往往能够起到事半功倍的效果。
阅读过卡耐基书籍的朋友都知道，真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来，这点显得尤为重要，要取得他人的信任，首先自己要真诚待人，这种真诚待人应该是发自内心的，而不应该是虚伪的伎俩。学会了这点，就是在一定程度上学会了怎样去激励他人。
接着就是要提供帮助，当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队，因团队扩容及项目开发需要，两个月前又新增了两名新同事，两名刚走出大学校园的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训，但并未受过项目开发方面相关的培训。于是，帮助他们尽快成长的这个任务，笔者自是不能逃避之。因此，笔者与另外一位相对资深的开发同事一道，根据他们的实际情况设计并制定了相对合理的计划，并在实际的工作中经常性地与这两位新同事交流并提供若干帮助。到如今，这两位新同事已经可以胜任一部分的项目开发工作了。
再者就是目标导向。对于一个团队而言，目标(包括最终目标和阶段性目标)是非常重要的。不仅如此，明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图，在团队里面，通过清晰地描述目标，就是向团队描述一幅清晰的蓝图，这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。
当然，还包括物质层面的激励机制，只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联，在这里不予讨论。
四、合理组织
组织，主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言，涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。
在一个团队之中，职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确，必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性，交叉性愈多，项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。如果项目边界定义不清晰，那么清晰明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够根据实际的项目，清醒地认识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目，并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的，然后根据团队成员的特点，合理地进行分工。
当然，在开始正式的团队开发之前，团队成员之间必须要有一个或多个契约供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做，不仅能够统一协调团队的开发工作，更为项目良好的可维护性奠定了基础。
此外，对于团队的负责人，还必须要尽可能地争取更多的资源，服务于团队工作的顺利开展。
除了上述的几点外，
合理的组织当然应该包括团队内部会议、问题交流与讨论等方面。不管如何，组织的最终目的都是为了能够进一步提升团队的整体作战能力，早日实现团队目标。
五、鼓励创新
创新是一个永恒的话题。在笔者看来，创新并不是要求我们一定要使用一种前所未有的方式或方法去解决项目中遇到的种种问题。能如此做固然是好的，但如果能够从多种角度去思考问题，从多方面去解决问题，哪怕是已有的方式或方法，只要能够经过改变并成功地应用于解决问题，也应该被视为是一种创新。因为，在这个时候，我们的思维并不是陈旧的、死板的，而是游离于多种解决方案之中;因为我们时刻注意到了要改变，而改变正是创新的内涵之一。
在一个团队之中，通过不断地学习、持续地改进，正是为创新提供了一定的条件。很多时候，或许我们并不缺乏有新思维、新创意的团队成员，而是缺乏激发这种思维、创意的环境。因此，要时刻鼓励创新。正如前面提到的那样，白板文化是一种良性文化，是一个非常好的交流平台，同时它又是一个激发创意的好地方。
团队管理内涵之深、之广，并不是一两句话就能说清楚的，也不是一两篇文章就能讲明白的。以上所谈，均是笔者在实际工作中做团队管理建设时的一些临时性总结。虽谈不上什么经验，但只希望通过这样的总结，能够更好地帮助自身提高罢了，同时也真诚地希望各位朋友能够分享与此相关的好经验、好想法。
团队管理心得体会2
20xx年8月29日上午参加公司总经理xx总《优秀团队的建设与管理》培训课程后，我感触很深。xx总言简意赅，生动形象的表达与我们工作、生活、学习有机的联系到一起，不仅给我们带来无穷信心和勇气，而且给我带来深刻的思考与启迪。
一、优秀团队应该有一个优秀的，有一个共同的目标以及为了实现目标而制定的计划。在整个团队中，每个人都有不同的特点，由于每个人的人生观、价值观、文化教育、家庭教育的不同，导致每个人性格、处事不同，那么作为就应该正确引导团队中每个人的思想和团队意识。
二、其次合理分工，相互配合。一个团队每个人只有分工不同，没有轻重不同，都应该各司其职，化的发挥自己的特长，团结协作，共同努力创造好的成绩。
三、要不断沟通，互相信任。做好沟通是一个团队健康的基本标准，也是人与人之间交往的桥梁，有效的沟通可以增进信息共享，分享经验教训，也是上级关心员工善于听取每个员工意见和建议的良好途径，部门之间的互通，可以迅速传递各种信息，增进配合提高默契合作，使工作顺利进行。
四、制度建设，建立健全规章制度，有助于团队实现规范化管理，促进团队快速发展，不断提高生产和经济效益，同时完善的制度可以保护职工的合法权益，能够满足职工公平感的需要，合理规范权利、义务和责任，使每一位都可以预测到自己行为和努力的后果，激励大家为团队的目标和使命不断奋斗。
五、激励原则，一切的激励都要与目标达成相结合，激励的目的是要员工能够以更大的心力来创造更好的业绩，所以激励的行为要和绩效挂钩，而且团队绩效必须与个人绩效挂钩，激励应因人而异，合理设置精神激励与物质激励方案，正确应用正激励和负激励，制定适合于团队发展的奖罚制度并不断优化调整机制，使激励原则成为打造高效团队建设的强心剂。
最后，希望我们通过不断的学习培训，提高自身素质，提升团队能力，真正打造一支狼性团队，实现我们xxxx公司的愿景!
团队管理心得体会3
销售队伍是“步兵”，他们分散在各个战场上，需要与各种其他的兵种配合作战，所以他们不但要单兵素质强，还需要有很强的协助能力，很强的团队意识。各行各业的销售员也许有很多的不同，但是他们有非常多的共同点，这也是为啥虽然大家卖的产品不同，但是有很多的知识是相通的原因。也就是说，销售这个领域其实是一门专业性比较强的活计，需要很强的销售技巧，这篇帖子不讨论如何做一个合格的销售员，而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的管理，以及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员，到时候有兴趣，我单独拿一篇来写吧，另外，大家也可以到处去搜索下，或者去书店看下，其实卖的最多的一类书籍之一就是，题目类似这样的书：《最伟大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等，大家也可以去看看，有很多东西虽然是注水过的，但是朴素的经验还是可以借鉴的。
销售团队的管理，在我看来，就三个方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。当然，除了这三个方面外，其实做好销售团队的管理还需要很多的功夫，比如团队文化的建设呀，员工关怀呀，激励呀等等很多方面，但是，刚才说的这三块内容，是保证一个销售队伍协调发展的三个柱子，非常重要。
先说下“人事”，其实，销售团队有两部分人组成，一部分是一线的销售人员，另外一部分是管理这些销售员的本地的管理人员，其实也还有其他的类别啦，比如助理人员，财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚才说的这两类，这两类人的人事非常重要。一线的销售人员的管理，虽然在各地的办事处或者分公司进行单独管理，但是他们也是在册的公司销售人员，他们的管控也很关键。有的公司，一线销售人员的任免在总部，也有更多的公司，一线销售人员的任免在各地分公司，都是有利有弊。总部任免呢，就会降低分公司管理的随意性，对于分公司的人事管理进行一些适当的监督，但是总部任免也有一定问题，比如对当地的人员不了解呀，对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处管理呢，机动灵活，但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。
不论是一线销售人员在总部任免，外派各地的方式，还是各地招聘、筛选、任免，对于一线人员的问题相对还比较简单，其实难的更多的是对于销售团队的管理人员，他们分散在全国各地，但是他们手头有一帮人在做事，需要调用的资源很多，于是对他们的能力的要求甚高，分公司或者办事处的骨干人员一定是总部任免并分配各地的，但是有个问题，也许很多老总都头疼，那就是干几年是否调动一下，或者说，是否怕他成了地头蛇，呵呵，这个问题，很棘手的，有的公司认为，成了地头蛇没什么不好，他们在当地做事容易，也有的公司任务，成了地头蛇容易滋生问题，要经常的调动，当然，这个问题暂且放一边，不论是轮岗还是一直放本地，最大的问题，其实是对于这些管理人员有效的培训，他们是总部与一线销售人员的上传下达者，是指向神经末梢的关键的中枢机构，对于他们的任免与管理，很重要。
再说下“财务”，钱是销售队伍的资源，也是他们创造的营业额。有两条线非常非常重要，一条线是销售团队的工资，销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额，就是从他们手头进入公司的钱。当然，后者目前基本上问题不大，现在这个时代，已经离开了，现钱交易的时代，一般是一个合同，电子打账，钱基本上不从销售人员的手里走。所以，基本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资，同样的也会比较简单，直接打到他们的卡里就ok，剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。很多公司要求分公司，或者销售员自己先垫了钱，然后回公司报销，这个问题，经常让各地分公司头大，销售员更是苦不堪言，从公司的角度来说，是控制了风险，但是从一线的战斗力来说，这样会极大的损害执行力，一线销售员资金有限，他们就算不是为了自己省钱，也没多少钱拿出来供公司来用。当然，也有很多的公司是先从公司借款，然后回来销账，这样是好了一些，但是立刻就有了风险，这些钱去了哪里呢?最后以什么形式报销呢?有没有人虽然乱填发票来报销呢?等等问题，往往让总部头疼不已，资金管理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”，动不动就让分公司老总走人了。这个问题很复杂，需要审慎的处理才行。
最后说下“流程”，一个销售团队有了人，也有了经费，那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品，但是做任何一件事情，任何人都会有自己的一套套路，如果全国每个省都有50个销售员，那就有32*50个做事的做法，那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢?对于总部下放的任何任务或者指标，必须对应的要给出流程，或者给出做事的方法，这样，虽然在执行过程中难免会走样，但是整体上就会比较有规范可循，做事效率也会大大的提升，这样一个销售团队，才会具有强大而整齐划一的执行力。最后这个问题，其实很多公司都做的不够好，经常说，就要发挥一线的自我能动性，或者说，一线的情况总部又不了解，怎么做流程规范呢，呵呵，其实很简单，让一线分公司的人做嘛，他们对于一线的事情最了解，他们能够提出一些解决流程，另外，总部的培训部或者调查部，总得经常下到一线的嘛，总之，要实现流程化其实并不是无路可走，只是会要求比较高，需要的时间有点长而已。
团队管理心得体会4
一、 团队管理的心得体会
大家是组队进行课程设计。既然牵扯到团队活动的话，要使得有很高的效率而且能做出来东西，就必须要分工明确，这点事相当重要的。如果不分工明确的话，会造成混乱。谁负责软件编写，谁负责硬件焊接，谁负责网页与PPT的制作，谁负责论文的书写，等等；如果分工不明确，只会事倍功半。
团队合作要融洽，大家应该相互帮助；不要一个人解决不了问题，就瞎忙，应该懂得大家协作完成课程设计。当最后调试的时候也应该是团队合作完成。
还有就是要懂得向高一级的学长请教，向老师请教。毕竟我们只是大二的学生，很多东西都是广告接触到，很多原理都不是很清楚；所以向前辈请教是应该的。
二、课程设计的心得体会
不要看着挺简单的，其实只有当我们真正做了才知道到底简单不简单。很多事情都是表面看起来简单，但真要做起来，就不是那么容易了。
这门课是最能理论联系实际的课，我们的目的是做出东西，为了这我们需要学关于这方面的各种知识，从被动性的接受知识变成了主动性的寻找知识。这种模式才是学习的最好方式。在此制作过程中我们经历挫折，经历困惑，但有目标在前，我们不能也不想放弃，只有在克服困难后才会有成功的希望。
没有人是什么都会的，也没有人是什么都不会的，在用任何器件之前都要看一下它的数据手册！ 因为资料的合理的获取可以帮我们很大的忙。
三、课程改革的建议。
这门课是培养同学创新能力和动手能力以及团队合作能力的一门很重要的的课，我们觉得这门课应有一下改革：
1.讲课应该更贴近实际，比如加入关于元器件的讲座等。
2可以加强和南校区的合作，提高我们项目的含金量。
3.资金问题。如果学校或学院里边能给每个小组一定的资助，我想我们会做的更好。
4.希望实验室能够扩大规模，增加实验设备，增多实验室开放时间。
四、出现的问题及解决的方案。
1.我们在仿真软件AVR Stutio 的界面上出现了问题，我们无法将程序烧入我们的实验板中。
解决方案：我们询问了搞硬件的那个师兄（我们的单片机实验老师之一），经过他的分析和鉴定，最终确定为我们实验板内电路有问题，从而导致了我们烧写程序的同时将我们的AT mega16芯片给锁存了。可能是我们焊接时焊错了某个地方或者是本身的实验板里的电路的问题。我们一一检查了焊接的电路，发现没有问题；那问题就是实验板本身的问题。
查清楚问题的所在，我们就知道了改怎末做了：重新买电子元件，并更换实验板，将板子重新焊接一遍。
2. 串口无法正常实现通信
解决方案：通信线路连接错误，应该注意通信双方的RXD和TXD应该交叉连接，即本机的发送端TXD应该与对方的接收端RXD相连；本机的接收端RXD应当与对方的发送端TXD相连。
3.通信双方所采用的通讯波特率定义错误，正确的方式应该定义为9600b/s。
4.晶振设置错误。
5.AVR芯片内部有1 / 2 / 4 / 8Mhz的RC振荡源，当采用这种振荡源作为系统时钟时，产生异步通信所用的波特率并不准确，存在一定的误差（最小为0.2%），另外RC振荡源本身的频率容易受到温度的影响而造成频率的偏移。因此，正确做法是：应该使用稳定性好的频率为7.3728Mhz的外部石英晶振构成系统时钟，这样才能产生出非常标准的稳定的异步通信所使用的时钟信号。
五、项目成员贡献排序
曹广一：36%；
孟松：32%；
李钊：32%。
团队管理心得体会5
一、营造一种支持性的人力资源环境
为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。<<<更多团队管理 针对现状建议采取这些作法：
1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且管理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。
2、对于提出问题或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为管理者的习惯。因为能够提出意见，暂不论其意见的正确或合理与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。
3、倡导成员为集体考虑问题。锻炼成员的全局观，从一个部门的角度思考问题，解决问题。
4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。
二、团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。
因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
三、让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一
点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。
五、正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的.发展性。
与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
团队管理心得体会6
听完董事长的讲座，对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗，特别是让我看清了自己作为分公司管理者存在的不足之处，也为我管理工作的提升指明了方向。其实，前一段时间我也在思考制度化与人性化管理的“度”怎么把握的问题，今天终于找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个交流： 大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。
一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。
我认为团队管理分为二块：分公司团队管理和经销商团队管理。
一、分公司团队管理的方法有二：
1、 刚性管理（制度化管理）：
A、因地制宜建立科学、严格的管理制度；
B、分工明确、责任到人；
要充分评估好每个人的能力模型，进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验，他一定是流通部负责人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定是酒店部负责人；所以说；人无完人 但一定是“用人之长，弃人之短”。
C、权力下放；
“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。
D、目标管理；
每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。
E、建立完善的检查制度：
列宁说：“一个没有监督的政党是一个腐败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。我们分公司的检核分为：①例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如；部门负责人每周五天轮流跟车下市场，这就是例行检查，纠正市场问题。②不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的处罚规定，例如；会议一次迟到处罚50元，前期分公司有部分人员踊跃贡献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们给予了重罚，取消其评优、提拔的机会，虽然严厉些，但是对团队整体成长是有好处的，但这对于已经有良好职业素养的业务人员是基本素养。
2、 柔性管理（人性化管理）
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：
A、吃亏是福
这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起一定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。
B、鼓励、鼓励、再鼓励
一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。
C、广纳众意、不搞一言堂
俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。
D、责任自己担，荣誉大家享
在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。
二、经销商管理
借董事长的话：“我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富发展的方案”，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时一定要注意，“不是越大越好，只要适合就好”。观念认同是第一、能力模型是其次。我认为经销商管理一定要注意以下几个方面：
1、强化合同及方案的严肃性（体现公司规范，严格）
2、积极帮助经销商建立合理科学的制度（经销商团队激励）
3、分公司分管人员一定要身先垂范（榜样的作用）
4、求大同存小异（局部的妥协为换来战略的胜利）
5、以利益换配合（局部的妥协为换来战略的胜利）
6、保持一定的距离 （树立权威的技巧）
7、原则问题不妥协（公正规范权威的树立）
总之，与经销商相处本身就是一个博弈的过程，所以经销商管理一定要掌握好“度”，因人而异、因时而动，张弛有度、收缩自如。用十六字总结：动之以情、晓之以理、诱之以利、审之以法。
以上都是团队管理的“术”，而管理的“道”一定是建立一个共同的愿景，集团公司的愿景是“铸造江南名酒品牌，成就江南白酒之王”，而我们分公司也有一个短期的愿景，“20xx年成为芜湖白酒市场大”。 我坚信，只要大家时时刻刻围绕着这个愿景去努力，我们不需要管理也能成就宣酒伟大的事业。
团队管理心得体会7
首先要融入团队，用思想和人格魅力去吸引员工主动地和你沟通，以致钦佩你、效仿你，最终以你为核心也就是要低调做人，先生存后发展。要了解员工，尤其是关键岗位的员工，将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合只有这样你才能合理的安排工作，才能具备强有力的执行力。如在布署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准；
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助；
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异；对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行；对于有经验者，只需要将一个大致思路；
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望；“响鼓不用重锤”，鼓励悟性文化
我曾经在基层工作了较长时间，分别充当了管理者和被管理者的角色。对于团队管理有较多的看法，在此和大家共同探讨。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。不管是一个作战团队，还是一个生产小组，在生产建设过程中能否上一个新台阶，领导班子能否发挥战斗堡垒作用至关重要。一个优秀的团队往往潜藏着一个强有力的管理层，在这个管理层中潜藏着一系列引导秩序，发挥主导作用的体制和管理成员。团队成员的工作行为在大部分情况下要受到管理者的影响。这就要求团队管理者有较好的素质和能力，当好他们的头。
生产管理工作中要“鱼”“渔”并举。
古人云：“受之以鱼，不如授之以渔”，在基层管理工作中，管理者首先必须是被管理者的师傅，只有这样才能在管理工作中具有强有力的说服力，我想没有那个人愿意服从不如自己的领导。在我看来“渔"与“鱼"是辩证的统一，“鱼”作为基层工人追求的唯一目的，“渔”作为获得“鱼”的手段和方法，最终的目的也在于如何获得更丰富的“鱼”。只有那些愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。所以授之以“渔”是基层管理者与被管理者进行情感交流的最好方法。反过来说，管理者为达到目的求“鱼”授“渔”也符合辩证法，如果舍“渔”求“鱼”恐怕是很难达到目的的。
我们知道，一个生产团队追求的唯一目的就是效益，但是生产效益并不等于获取效益的技能和方法。如果团队里的每一名成员只潜心于获取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注重改革创新，从而获取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的掌握，作为基层管理工作者，要充分掌握一线员工的心事，进行引导教育，然后授之以渔。
“罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在管理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚荣心，谁都喜欢听些激励的话，没有任何员工愿意面对成天板着脸孔的领导。当管理者对被管理者有足够的信心和好感时，被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培养其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和能力。管理者也只有对被管理者有足够的好感和信心时才会想方设法采取相应的措施促使被管理者有更大的进步。
结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着许多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。如果不给一些激励，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。团队管理者和被管理者可以而且应该成为朋友。
曾经和一些管理谈到与员工的关系时，提到朋友这个词，立刻就遭反对，反对者认为管理和员工上下级关系，就是管理和被管理的关系。其实对于朋友的含义有很多种，有人认为所谓“朋友”就是可以为对方两肋插刀；也有人认为所谓朋友就是彼此信任，彼此充满真诚的人，等等。我这里谈到的朋友即指后者，也许有人会说距离产生威信，管理者和被管理者之间没有了距离就没有了威信，我本人认为现代社会的人，不管层次的高低，不管职位的大小，只要能做到耐心的引导教育没有人会不明白这个道理。成为朋友并不是一句空话，管理者和员工成为朋友就是要进行平等沟通，不摆普，其实沟通就是一种平等。面对面的心灵沟通，要以“心细如发”的精神去关爱你的员工，使他们充分体会到你与他们的感情。“一滴水可以折射出太阳的光芒，一个细节蕴含着可贵的精神”。在生产中管理者和被管理者打成一片，让他们把你当兄长当大姐，遇到问题做好及时的解释，时刻把员工的切身利益放在心头，想他们所想，急他们所急，帮他们所需。
总之在企业生产团队中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，从而调动被管理者的积极性。为实现共同的目标集成一个团结和谐密不可分的集体。
发现与培养人才，加强梯队建设
要注重对团队梯队及接班人的培养；首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养；
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发展定位；我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队；每个人都有用，但只有唐僧做Leader，这个经才能取到；如果是猪八戒做Leader，那可能半路就在女儿国下崽了；另外，还有一个观点，但形势好的时候，我们需要猪八戒这种人，但当任务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的；8.强化有效沟通，鼓励向上沟通；
有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通；经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下；并特别强化团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通；下面同事有任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级；
团队管理是一门很深的学问，本人所说的一些东东自感也很肤浅，但我还是认为作为一名合格的团队管理者，必须要随时学习提高自身的素质水平，必须要了解团队的硬件和把握软件，团队软件是团队的灵魂。硬件条件再好，没有灵魂就是行尸走肉，凑合在一起也只能是同床异梦，谈何效率。那么，团队的软件有那些基本的组成部分呢？
⑴共同的愿景(Vision)是基础
⑵团队的亚文化（一种潜规则）是保障。
⑶相互认同和信任是关键（新员工入职培训拓展练习）
做你所爱和爱你所做
作为一名经理，你一旦了解手下每个员工的特点，并根据每个员工的特点，充分发挥每个人的作用，为每个员工提供出色的优势工作场所，让他们在工作中每天却有机会做自己最擅长的事。
作为一名经理人，你必须关注每名员工的工作生涯的诸多侧面。为了消除他对缺乏所需才干的担心，你必须根据现有明星员工的表现，刻意挑选具备相似才干的人。你必须要求他对自己的表现负责，而不是一步一步地规定他应该如何达到预期业绩。
为了消除他对缺乏必要技能和知识的担心，你必须制定培训计划，帮助他把才干转化成真正的优势。为了解决虚幻的问题，你必须设计一种方式，让每位经理帮助每位员工发现和欣赏自己的真正优势。
为了避免“提拔过头”的问题，你必须向他提供赚钱和升职的不同途径，而不是单纯地沿着公司阶梯向上爬。
最后，为了消除他从事“过渡性”工作的想法，你必须表明，从本质上说，没有任何工作是过渡性的。
优秀团队的特点
特点一、策略愿景组织领导人能确切陈述企业的理念与价值观时，「组织智商」就会增加。同时，组织领导人也要有能力视需要，重新创造成功的核心观念。
特点二、命运共同体当人人都认同相同的使命，就能有所贡献并提升「组织智商」。一旦少了这样的共识，「大家各自为政」就会造成整个组织出现多头马车的情形。
特点三、渴望变革因变革而欣欣向荣的组织，可能比故步自封的组织拥有更高的「组织智商」。追求成功作为共同目标的企业，会有更好的团队精神，因为大家会甘心愿意为团队成就奉献心力，不会各自为政。
特点四、更上一层楼一旦员工在评量自己的成绩时，能把组织的成败当成自我表现的一部分，便会更乐意贡献自己的力量，「组织智商」也会跟着增加。只要大家愿意付出更多，不是只求交差了事，组织就会进步神速。
特点五、团队协作在智慧型组织中，会运用角色、目标、规则与工具建构现行制度，帮助员工达成目标。要提升「组织智商」，就得消除结构性的缺失，员工才能团结协作朝共同目标前进。
特点六、知识配置为了让组织组织的作业行动都聪明有效，就必须让组织随处可以获取有用的知识，但这又必须在商业机密及其他关键技能、信息和数据之间，找到一个平衡点。要提升「组织智商」，就必须鼓励新点子与新发明，一旦员工有更好的想法时，要允许他们积极挑战现况。
特点七、绩效压力在智慧型组织中，人人都对自己的绩效表现备感压力。要是能把高度的自我期许和营运上必须履行的责任，创建在整体成功的理想上，员工便会全神贯注在任务的成果表现
团队领导应具备的能力
第一，卧薪尝胆：领导者必须懂得从小到大是一个结果导向的牺牲过程。
第二，整体至上：领导者最大的使命就是使员工听到公司强大的声音中也有自己的那一份。
第三，自知之明：领导者懂得专注于一点可以使自己成为这一领域的老虎。
第四，顺水行舟：领导者永远懂得是时势造英雄,而不是英雄造时势。
第五，绝处逢生：领导者懂得斗志是用鲜血激发出来的。
第六，表里如一：领导者懂得所谓职业化就是法不容情。
第七，知己知彼：领导者明白胜利并不是说明自己强大,而是说明自己比对手更用心。
第八，授之以渔：领导者绝不把精力放在落后的员工身上,而是把精力放在表现不错的员工身上。
第九，团队精神：领导者懂得通过尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。
第十，持续基因：领导者懂得超越利益的文化才是一个团队凝聚的核心
团队管理心得体会8
无论是个人还是企业，都在为取得成功而设计着宏伟的蓝图。然而，走到最后，许多人却事与愿违收获了成功的反面———失败。面对失败，我们常常将责任归咎与自己的制度不够合理；常将责任推诿于企业的策略不够正确，却很少能去思考自己是否认真地将计划与策略执行到位。当今社会竞争日益激烈，企业怎样脱颖而出？一句话，不折不扣地执行！
任何企业只要能狠抓落实，就一定会取得成绩；而落实不到位的企业，制度自然成了一张白纸，决策也就成了“水中月，镜中花”。有一家大型企业，因为经营不善而面临破产，后来这家企业被美国的一个大财团收购，企业人员都在翘首以盼美国人能带来什么先进的管理理念，出乎意料的是，他们只派来了几个人。除了财务、管理、技术等重要部门的管理人员换成美国人外，其他的根本没动。制度没有改变，员工没有改变，机器设备没有更换。但美方有一个要求：把先前所制定的方针、策略和制度坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业改变了局面，实现了扭亏为盈的目标。为什么美国人来治理这个企业就能够取得成功呢？原因就是执行，将一切规章制度执行到位。因为执行是一个企业发展的原动力。沃尔玛之所以能成为全球零售业的龙头，海尔之所以能跻身世界500强企业之列，原因都在于他们的员工能不折不扣地执行企业的制度。
执行是推动企业发展的力量源泉，是促进企业腾飞的助推器；有执行才能把口头上讲的理论、纸上写的计划付诸实施，并达到预期的目标；只有执行，才能使企业在激励的竞争中立于不败之地。
管理是严肃的爱在一些企业，只要谈到管理，首先想到和强调的就是要“严”，似乎缺了“严格”、“约束”、“限制”就不是管理，好像管理就是把人管得严严实实，只许老老实实，不许乱说乱动。但是，这样管理的效果会好吗？答案应该是否定的。管理是一门科学，其科学体现在严而有序，严而有据。有一套行之有效的管理制度，使管理工作有“法”可依，而不是没有根据的“瞎严”，也不是管理人员的主管随意性的“乱严”。
应该体现出管中有情，情理交融—这是管理艺术之体现；严格管理不是冷酷无情，不是把员工当作生产工具和机器，一味地依靠制度来控制员工，而是要从关心和爱护员工的角度出发，通过尊重员工的人格，理解员工的感情，维护员工的利益，保证员工的人身安全，来激发员工遵章守纪、服从严格管理的热情。从字面上看，“管”者，制约也，是指对严格执行制度、丝毫不许偏差的监督、检查。其表现状态呈“刚性”；“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉治理，其表现状态呈柔性。“管”和“理”的结合，就是刚柔相济的结合，也就是说，管理其实就是严肃的爱，是一种对每个人负责任的真爱。
国内有位备受尊崇的企业家谈到自己最深刻的一段成长经历时说，“文革”后他作为知青回城，在一家运输公司当司机，他的上司是一位退伍军人。当时大家都怕这位退伍军人，因为他太难伺候了；比如，每次他布置完任务后都会问你：记住了吗？当你使劲点头，以为万事大吉走到门口的时候，他会突然把你叫回来，让你一字不漏地复述，如果一字不对，便会把你骂个狗血喷头，最后一句总是“连听都没听清，怎么可能把事情做对？”后来大家都学会了小心翼翼地倾听上司的每句话，不敢有半点马虎，结果任务总能比较准确地完成。
实际上，管理不是对个人的，而是对集体的，是维护集体的利益。管理是一个“局”，个别人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“出局”，规范的管理，是一个集体生存和发展的根本；规范的管理是大多数人利益受到保障的根本；规范的管理，是一个公平环境创设的根本，也是企业对大多数遵循企业发展的人的爱。管理有规矩，管理有制度，管理有约束，管理有人不快乐。
没有纪律意识的表现：
1。违背规章，投机取巧。在一些公司经常出现这样的情况：员工经常牢骚满腹，抱怨老板的苛刻还公司制度的严格，而不兢兢业业、尽心尽力地工作，一会儿工夫就要偷懒或投机取巧，没人监督几乎就不能工作。一般人都有正常的能力和智力，但很多人为什么没有获得成功呢？很大一部分原因就是他们习惯于违背规章、投机取巧，并且不愿意付出与成功相对应的努力。他们渴望达到巅峰却又不愿走艰难的道路；他们渴求胜利，又不愿为胜利做任何一点牺牲。
2。无视纪律，做事轻率。许多人之所以失败，往往由于他们的粗心大意、莽撞轻率。许多员工做事不求最好，只求差不多，没有把纪律制度放在心上；这种懒散、马虎的做事风格很容易转化为习惯，一旦染上这种坏习惯，就会对执行力、对执行结果造成极大的伤害；现代社会，公司如果没有核心竞争力，将会逐渐走向衰退，而不具备核心能力的人，同样注定不会有太大的职业发展。
3疏忽职守，好高骛远。曾经有人说过：“无知和好高骛远是年轻人最容易犯的两个错误，也常常是导致太难失败的原因。”许多人内心充满着梦想与激情，可当他们面对平凡的生活和实际工作时，却漫不经心，疏忽职守。企业的营运和发展固然需要有整体性的规划和全局性的战略思考，但更需要有种将种种规划与构想加以实施、完成实际事情的员工。
团队管理心得体会9
昨日我有幸参加了由集团人力资源部组织的第二期中高层干部管理培训营。各位培训讲师热情洋溢的授课，带给我们的是深深的思索和感悟，几天的课程及军训、户外拓展更是让我们亲身体会到了团队的力量和队友间的深厚友情。其中给我感受最深的、依旧在我脑海里回荡的几个词——团队、管理、责任、执行力、心态、沟通、坚持等。在参加这次培训之前，我一直在想一个问题，为什么公司不能把课件发到各个市场让我们自己学习，而要公司出钱去外地参加7天的培训？回来后我有了问题的答案，只有亲身参与和体会才能让人印象深刻，才最有价值，这对能参加的员工来说是公司被我们最好的福利。以下是我这次培训的感悟和总结。
在这次培训中我们35人分成了7个组，通过平时的表现、回答问题、练习、考试、拓展、军训、才艺展示等加减分，以此来评选最优团队，我和我的队友们最后取得了好成绩，但是我认为并不是我们团队的队友多么的优秀，可以说我们团队中的任何一个人都不是这次培训中最优秀的，但是我们通过积极参与、组织、计划、配合、鼓励、沟通完成了一个个难题，这个过程中我们队友间也产生矛盾，犯过错误、有过不同的意见，但是每次在队长的带领下大家都融入了团队，为了共同的目标努力。这次培训让我对团队有了新的认识和理解：1。没有完美的个人，但有完美的团队。2。我是团队中的一员，我是团队工作的参与者。3。要有包容之心。人人都会犯错误，队友犯错不应只是埋怨和指责，应该帮助和鼓励，同时给他建议正确的方法。4。确定团队目标，完成自己的目标。5。团队凝聚力。每个人都要维护自己的团队，任何一个人的错误都会给团队带来损失。6。有效的沟通。7。分享。
有效的管理系统能让团队目标更明确、工作更高效，在团队建设过程中通过组织框图、岗位规程和组织手册等手段让组织系统规范、合理、有效。同时完善的管理系统，能提高团队的执行力。
在户外拓展训练中，最感人、让人难忘的就是攀爬“毕业墙”这个项目了。当我们团队35人面前是一面光滑的4米多高的墙壁时，我很难想象不借用其它工具怎么翻墙而过。如何在没有任何工具的情况下，在规定的时间内，让全部的35名伙伴都能够顺利的翻越这面光滑的墙壁顺利逃生，这就是我们面临的难题。这个时候，需要我们有人自我牺牲来充当底座来搭成人梯。在不能说话的情况下，我们几位体格强壮的男生站出来，用他们的身躯和肩膀搭成了一座结实的人梯，先上去几个臂力大的队友，再把底下的队友往上拉。一个个队友在其他队友们的帮助下翻越过墙壁，在一层人梯不够高的情况下，队友们自动的又搭成了二层人梯，经过几番波折，终于最后只剩下了最后一位队友。墙壁太高了，上面的队友够不着，底下的队友也够不着，而这位队友的体重太重，根本就拉不上去，只能默默的看着上面的队友们。最后我们只能从来一次，有了第一次的经验，第二次我们重新计划安排，时间一秒秒的过去，除了2个体重较轻的其他所有队友全部过关，最后，我们让一位队友站在另外一位队友的肩膀上，这样上面的人就能抓到他的手了，最下面的队友就抓着他肩上队友的一只脚，其余的人抓住上面这位队友的手和腰，经过一番艰苦的努力，我们终于把最后两位队友拉上来了，我们也全部翻越了这面光滑的4米多高的墙壁顺利逃生。在整个逃生过程中，我们没有一个人喊累，不管是男生还是女生，每一位队友都付出了自己最大的努力来帮助其他的队友，在下面的人梯没有人护腰时，有的女生主动去帮忙，所有人完全的忘记了性别、年龄和身份，牺牲了自我，众志成城，终于顺利的完成了这个艰难的任务。虽然这个项目不是这次拓展训练中最惊险的、最高的项目，但是我觉得是最让我难忘的一个项目，当我踩着队友的腿和肩膀向上爬时，当我站在上面向上面拉人看着一双双伸上来的手时，我真真切切的体会到什么叫自我牺牲，众志成城，永不放弃，同时也体会到团队、队友、自己的责任和价值。这个项目需要每个人有一颗无私的心，需要有人先做出牺牲，有人留在最后，其实在生活中也一样一项工作往往一个人是无法完成的，只有今天你愿意让别人踩着你的肩膀走的更高、更远，明天别人才会在上面拉住你向上爬的双手。
在最后两天的室内团队凝聚力训练营的课程中，老师用亲身体验式的方式让我们认识到什么是团队，什么是放下、责任、执行力、爱。通过让每个人一起参加不同的游戏和活动教会了我放下自己身心，你将是个全新的自己，会有无穷的勇气，“豁出去了，反正不会死”；责任，就是你必须去做的事。你不去承担责任就会有人因为你受到伤害和处罚。执行力指的是员工贯彻上级的战略意图，完成预定目标。在一个团队里所有成员都能把上级的命令认真执行，那这样的团队将是最高效的团队。企业的执行力是一个系统、组织和团队的综合能力。企业要实现新的发展就必须在员工中打造一流的执行力。执行力是企业良好运营的关键，通过合理安排、布置，提高工作效率。在最后一个主题“爱”的课程中让我们很多学员留下了眼泪。每个人的人生经历中都会错过和忽略很多人，因为我们忽略了别人，放不开自己，太在乎自己，到后来回忆以往总会留下遗憾。如果我们能与别人真心交往，多谢耐心和理解，那么得到幸福，不会留下遗憾。
7天的培训我有很多的收获，让我对生活，工作，为人处事都有很多感悟。最后感谢公司为我们的付出！
团队管理心得体会10
什么叫团队？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
首先，为什么要组建一支团队？团队拥有一个明确且高于个人的目标，有着一套完整的规划及工作流程，并在工作过程中不断的积累经验，使之取得重大的成果。以上种种决定了团队的重要性，任凭一个人如何的努力是建设不起长城的，但并不是每支团队都有能力创建长城，主要体现在团队的组成及领导，目标方向和团队规模的确定，人员能力要求及任务分工确认，还有人员培训等。当你处理好以上几点，你就能拥有了一支能处理任务的团队。
让团队里的成员发挥个人的优势，这是高效管理团队的重点。团队必须是和谐的，这就要求队员们有着共同的方向，能团结一致、齐心协力的去完成这项任务，良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙，队员在和谐的工作氛围中使用高效的工作流程办事就如虎添翼一般。团队领导是环境氛围的创建者，在这里，他必须承担起相应的职责，形成一套行之有效的规范，并合理的调配人员，能对决策做出果断的判断，在你把团队当成一切并不顾及自身利益的时候，你的榜样将在团队队员心目中得到肯定及敬佩。
团队是基于不同基础的人而建立，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局，如意见分岐、理解错误、分门结派、以及个人矛盾都有可能导致团队的目标方向偏移，这就要求领导者要拥有协调并处理矛盾的能力，除此以外领导者还要懂得正视自己的过失，检讨自身的不足，能使用正确的方法化解团队中的内部问题，并要学会运用恰当的绩效考核来激发队员的工作热情。
领导团队是一门艺术，并没有一个固定的公式可遵循，团队不能光在这里用三言两语就可以带领好，这还得靠领导者拥有一份真挚热忱的心，努力的在自己拥有的一亩三分地上下足功夫耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术才能结出丰厚的果实。
团队管理心得体会11
正确处理团队成员的关系，采用适合的团队管理模式，有利于每个成员各尽其能，各司其职;有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有创造力和实用价值的优秀作品;有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。经过一学期的团队合作，我们总结如下管理心得：
1.目标统一，职能分散
每个项目的成功完成既需要扎实的硬件设计能力，又要有优秀的软件编程能力。考虑到我们现有知识和经验的不足，难以同时具备各种综合技能。所以在组队时，队员的选择各有倾向，如创新能力强的同学主要负责软件编程，动手能力强的同学主要负责硬件构建，逻辑能力强的同学主要负责论文设计，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣一致，目标统一。如此才能齐心协力，在其他组还未设计成型前，我们以高质、高效地完成了作品。
2.加强交流，相互信任
交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤，是集中大家智慧、激发设计灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中，由于我们缺乏交流，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深厚了同学友谊，强化了团队力量，促使下一步工作顺利进行，实践了“友谊第一”团队精神。
团队管理心得体会12
通过对公司xx总《优秀团队的建设与管理》课程三个多小时的学习，让我对团队管理和建设又有了更深一步的理解，xx总用多个生动的案例对讲到的问题点做了演示和总结，让大家能够通俗易懂。本次课程我有如下几点心得体会：
一、“罗辑思维”团队的经验
罗辑思维是什么?开始了本次的课程，“罗辑思维”是一个成功的团队，在他们的团队中，没有考勤机、没有层级区分、没有部门、没有年终奖。这么一个企业是怎么样通过企业管理完成公司的整体运营的，原来公司流通一种“节操币”，能够让员工通过做游戏的方式完成激励、奖罚和利润的分配。每位成员都能发挥自己的优势，更高效的完成工作。
罗辑思维是个成功的团队，我能看到的是老总罗振宇在团队都在拼管理、拼产品的今天，能够想到这么一套类似于游戏的管理模式，让每个员工都能发挥自己的优势，实现主人公的角色为公司的发展牢牢凝聚在一起，值得我们去学习。
二、团队建设的沟通、协调、合作
一个成功的团队必定有一套完善的管理模式，带动大家的积极性，各司其职，相互协作、良好的沟通、上下左右的协调，沟通、协调、合作是每个团队建设的三要素。作为管理者要有方法和技巧去带动大家朝着良性的方向去发展，“人在一起是聚会，心在一起叫团队”
团队中的沟通方法至关重要，有效的沟通会使工作变得更加顺畅，不利的沟通则会带来负面的影响，不利于团队的发展。
一个企业中有各种不同的团队，担任的职务、责任各不相同，发挥个人的长处和优势，有效的做到资源共享，经验互补，程度的发挥团队的能力，才能完成最终一致的目标。
三、打造狼性团队
最后学习了打造狼性团队的十大哲学，缔造强大执行团队离不开团队的个人，每个人都有他的长处和短板，取长补短，各尽所长会让团队的能力得到强大的释放，做好人员的储备和激励，要把主要精力放在优秀员工的身上，因为他们才是带领团队打造优秀执行力的动力。要独具慧眼，有长远的发展意识，懂得企业发展的历史规律，善于改变和变通，要做本领域的老虎。
团队的硬件是团队成员，要善于利用各种有效的资源和手段发挥优势，才能让硬件得到更加高效的发挥。
团队的软件是文化，文化是团队必不可少的精神支持，是企业得以持续长远发展的动力，是企业基业长青的基石。只有硬件软件的配合顺畅运行，团队会越变越强大，企业才会走的越来越远。
以上是我对本次课程理解的三点体会，希望我们能够充分发挥本次课程所带给我们的反思，一步一步打造属于我们高效的执行团队。
团队管理心得体会13
一良性管理造就电话销售团队的良性习惯
在企业良性管理中，对员工的管理尤为重要，制度的管理无法从根本上去达成制定者预期的目标，因为一个制度的生成必然跟随着缺陷，只要员工愿意，制度的漏洞无法让员工在实际意义上得到约束，如果要实现制度下的良性管理，必须体现领导者对制度的解读能力，在领导者的引导下，实现员工的自我管理。
在新人见面会时我会告诉新人们应该遵守的最基本的道德准则和行为规范，并且承诺主管是遵守制度的表率。与其用制度去强行的规范员工的行为，使之产生腻烦与抵触，不如为每一位员工在制度规范内量身制定合适员工自身的制度规范，如果有的员工在某一专长上有所优势而在另一方面处于劣势时，可适当放宽对其的限制，在一个团队中取平均值而达到取长补短的效用，为每位员工划定他们在团队效应中应做到的部分和可以放宽的部分，使之更快适应工作并逐步弥补不足实现工作效益最大化，同时可以时刻强调一个工作行为准则的底线，即不可逾越的部分，使员工认识到制度和管理赋予其的特殊性以此提高他的工作热情，并同时让其明白，企业制度的尊严即权威，如果触犯就是对其自身利益的侵犯。这样，让员工知道自己在这个团队中的分量，会使其对自己的工作有更高的要求，并可随着员工逐步进步而修改对其限制，最终实现员工自身的自我管理。
在强调了遵守规章制度之后，我也会给予新人们充分的鼓励，帮助他们树立自信心。对于电话银行的职业前景，给予我的认知。并将我在这一行中近年来的所作所为，以及付出和获得都告诉给新人们。推动我的目标，说服新人相信我的目标是值得投入的。用管理者经验去带动新员工的工作热情，树立其职业生涯对自身要求的目标，并用自己的热情去带动一个团队的工作热情。
二为电话销售团队制定期冀迈进的共同目标
要了解新人们的想法和需求才能制定大家都希望迈进的目标。比如工薪待遇、排班休假、发展前景等问题。单位的绩效制定，电话数量和质量、加班轮休的安排、进入精英组的意义等都要明确告诉他们，并且这一系列之间有怎样的直接或间接的联系，都需要我们能为他们设身处地的着想，为他们规划出一个好的发展远景计划书。
在上线前，我要向新员工介绍一些这个职业所需要注意的工作特点，需要强调的是对自身职业发展的定位——包含在对待工作、客户、问题、上级的态度：
1、对待工作，必须是一丝不苟、认真负责的态度。我们的工作性质决定了我们不能马虎，不能模棱两可。对工作不负责任就是对自己不负责任，在工作中要保护自己的最好方式就是兢兢业业地工作，包括保证上班纪律和考勤。
2、对待客户，首先是服务礼仪——热情、有序，良好的服务礼仪是处理问题的积淀，是客户愿意让我们帮助他们解决问题的第一关键。我会在第一个月中要求新人做到每一通电话都必须热情饱满，哪怕业务量很低也可以接受。
3、对待问题，不怕麻烦，不怕担责任，但要用心思考，要聪明。刚开始的时候，必须不懂就问，练习多使用资料，多使用主管这个平台。做错事敢于承认，但也要善于解决。一旦发现错误第一时间告诉主管，而我们会尽心尽力地帮助他们解决问题。
4、对待上级，二字服从。有意见可以提出，但首先是服从，先解决问题再事后提出异议。
三尽力创造出一个良好的电话销售团队氛围
最初带领他们上线时，我的做法是，帮他们准备一份电话稿，比如：“您好，很高兴为您服务，请问有什么我可以帮到您”、“非常抱歉，耽误您这么多时间”、“请您稍等，这个我需要详细帮您查一下，请您别挂电话可以吗”、“您反映的这个问题确实存在，我们会向上级部门反映，也请您给我们一点时间”等。我会把这些平日里累计的便于临时处理客户问题的语录拟成电话稿，在新人刚开始上线，说话紧张的时候教他们形成习惯性的通话模式，让他们快速进入角色。
告诉新人遇到客户投诉业务时，举手示意，我会在旁陪同，和他们一起去解决问题，以此来增强他们的信心并调动他们的工作热情。对新人进行走动式管理，点对点的交流，及时发现他们存在的问题并及时解决。
在逐渐了解新人的同时，要包容和欣赏每位员工的差异性。使他们感到他们的重要。他们都希望被重视。善于营造一个良好的工作环境，消除他们由于紧张和工作强度带来的消极情绪，使其在一个严肃、竞争而又活泼的氛围中工作。
为了营造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正、民主平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，多关心多照顾组员，让大家都能感受到团队的温暖。调节一些潜在和必然的矛盾，是一个新的团队从初建到成熟的保证，一个新生的集体，可以在业绩上容忍他们无法创造更多的价值，因为在他们逐步的磨合中，可以用这个团队自身的特点，去创造其他团队所无法拥有的优势，并借此优势来达到团队效益的最大化。
四作为电话销售团队管理者必须充分了解自己的任务并做出规划
把握自己的权利和义务，公司领导对自己的期望以及组员对自己的期望。作为下级，必须准确地了解领导的指示。上级的要求，是一个实施纲要的主脉，作为一名主管，首先需要避免纸上谈兵的毛病，在准确把握主干的前提下，在自身的权限内去灵活操作团队事物以提高工作效益，达到管理事半功倍，并以此总结在管理与工作中所产生的问题，将意见实时呈报上级以避免整个单位因此而带来的损失，实现在管理逐步完善，内部优化的目的。
了解组员对组长的期望：
1、办事要公道。奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。
2、对员工在工作、生活上多一份关心和了解，员工自然会满意你。
3、目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。
4、主管作为一组的指挥者，必须准确地发布命令，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的失误。
5、工作中，组员总是希望自己能时常得到主管的及时指导，因为主管的及时指导就是对组员的关注和培训。
团队管理心得体会14
现代团队必须是非常非常有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。
一、目标管理：
首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。
二、技能培训：
队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。
三、团队凝聚力的营造：
团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；第三、主管要将自己树为标兵；第四、主管要帮助员工完成目标；第五、要将目标作为团队的使命；第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。
四、奖罚分明：
所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。
员工间要经常召开员工成功案例技能交流会让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。
团队管理心得体会15
最近自己周边发生了太多的事情。在真正的团队管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。
第二，每个人都是人才。对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。
第三，在团队管理中应该勇于分享。这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。
第四，要给予团队足够的理解和耐心。在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。
第五，要让员工学会自己管理自己。让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的
工作计划
变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。
我认为领导要花时间教员工自己学会自己计划自己的员工，学会以结果为导向考核自己的员工。自己计划自己的工作是一种能力。并非所有的员工有具备这种能力。为了团队的成效整体提升，为了团队的效率，作为领导要教会团队具备这样的能力，这是一个磨刀不误砍材工的举措。员工每天花一个小时做计划，看似浪费时间，但是你却省去了为他们如何计划安排的时间，并且员工自己安排的计划一般自己都会努力实现。
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